Испытания, викторины и никаких интервью: как устроен автоматический найм в Amazon

Население земли издавна стремится заавтоматизировать разные рутинные процессы. Возникновение искусственного ума позволило распространить этот механизм на наиболее сложные задачки. Сотрудник склада Amazon Райан Фэн ведает, как был организован процесс его трудоустройства в компанию.

Испытания, викторины и никаких интервью: как устроен автоматический найм в Amazon

Александра Степанова

Несколько недель вспять я выслал в Amazon резюме на должность сотрудника склада. Система предложила поглядеть видео и пройти викторину по размещению грузов — тяжелое вниз, легкое наверх. Приблизительно через 20 минут мне пришло электрическое письмо от Amazon с сообщением, что я принят на работу, и указанием придти в отдел по работе с персоналом на складе в Балтиморе — необходимо было создать фото для бейджа и отсканировать документы.

Невзирая на впечатляющую скорость и простоту процесса, я не мог отвертеться от одной мысли — я устроился в одну из огромнейших компаний мира, не поговорив ни с одним человеком. Данный факт заставлял задуматься о том, как далековато зашел процесс автоматизации в нашем мире.

Некоторое количество дней спустя я сдал тест на наркотики и заполнил еще одну анкету. На складе, где мне предстояло работать, я провел наименее 5 минут и повстречал всего двоих служащих. Все это показалось мне весьма непривычным. Неуж-то для компании не имеют значения людские свойства? Смогли ли сотрудники оценить их за время нашей недлинной встречи, либо принципиальна лишь моя способность делать работу?

Крайней частью процесса трудоустройства оказалось часовое обучающее видео, в каком рассказывалось обо всех особенностях работы на складе: от требований сохранности до пригодной одежки.

Автоматический найм служащих на некие вакансии сберегает кучу времени, в особенности в больших компаниях (по состоянию на 30 апреля в Amazon работало наиболее 935 тыщ человек). Также считается, что таковой подход поможет биться с дискриминацией. Фрида Полли из Harvard Business Review отмечает, что люди даже не стали бы разглядывать почти всех кандидатов, в то время как искусственный ум объективно оценивает всех, кто подал заявление.

Но доктора Корнелльского института Маниш Рагхаван и Солон Барокас придерживаются обратного представления и утверждают, что новейший подход может лишь ухудшить эту делему. Доктор права и сотрудница Хранилища препринтов по соц и гуманитарным наукам SSRN (Social Science Research Network) Ифеома Аджунва отмечает, что инструменты, применяемые при автоматическом найме, могут ограничивать способности соискателей существенно посильнее, чем беседа с сотрудником отдела кадров — в особенности, если идет речь о низкооплачиваемой либо почасовой работе.

Amazon уже отыскала доказательство этому воззрению в собственных методах: в 2018 году спецы по машинному обучению нашли, что система автоматического найма почаще выбирает парней. Для опции ее алгоритмов использовались резюме, которые были поданы в компанию за крайние 10 лет. Посреди их оказалось больше заявлений от кандидатов мужского пола, потому система научилась снижать шансы дам. Инженеры пробовали убрать эту делему, но создать это так и не удалось. Предвзятость инструмента Amazon оказалась связана с тем, что он был сотворен на базе настоящих резюме.

Goldman Sachs в 2016 году сознательно начал применять формат автоматического интервью, чтоб повысить культурное обилие команды. Но в статье New York Times за 2019 год Аджунва утверждает, что рост автоматизации не решает эту делему и приводит к возникновению замкнутой системы, лишенной прозрачности и подотчетности.

Веб указывает объявления о вакансиях определенному кругу лиц, и опосля автоматического отбора компания нанимает нескольких кандидатов. Метод употребляет их ответы при разработке критериев трудоустройства будущих служащих.

Исследовательница приводит два примера дискриминации при онлайн-трудоустройстве. В процессе судебного разбирательства 2017 года было установлено, что платформы автоматического найма дискриминировали кандидатов по возрасту — в раскрывающемся перечне, в каком необходимо было указать период обучения в институте, отсутствовали годы выпуска начиная с определенной даты. В 2016 году против Facebook был подан групповой иск, в итоге которого компании пришлось перенастроить платную маркетинговую платформу для соблюдения антидискриминационных законов. Функция «Похожие юзеры» позволяла работодателям демонстрировать объявления о работе лишь тем юзерам Facebook, которые снаружи напоминали их сегодняшних служащих. Это приводило к дискриминации по расовому и половому признаку.

Аджунва утверждает, что до того времени, пока работодатели могут по собственному усмотрению выбирать аспекты «культурного соответствия», у их остается возможность для дискриминации. EEOC (Equal Employment Opportunity Commission — Комиссия по равным способностям занятости в США (Соединённые Штаты Америки — государство в Северной Америке)) делит эти опаски. К примеру, было установлено, что испытания для кандидатов на вакансии Best Buy нарушали Раздел VII Закона о штатских правах. Это вынудило компанию отрешиться от использования опросника, который был частью процесса автоматического найма и применялся для прогнозирования эффективности работы служащих. Тест отдавал преимущество тем кандидатам, у каких не было пробелов в трудовом стаже. Таковой подход снижал шансы дам, которые прерывали карьеру, чтоб позаботиться о детях.

Автоматизация разных действий (к примеру, найма служащих) — это тренд наиблежайшего грядущего. Но для борьбы с вероятной дискриминацией необходимо отнестись к настройке соответственных систем наиболее пристально.

По словам адвокатов Марка Жируарда и Мацея Цегловски, правила EEOC призваны создать процесс трудоустройства служащих очень прозрачным. К примеру, предлагается обязать компании хранить данные, связанные с действием подбора служащих. В случае выявления факта дискриминации работодателя могут привлечь к ответственности. Аджунва поддерживает таковой подход. Если у комиссии возникнут вопросцы к применяемой компанией системе найма, работодатель должен будет предоставить подтверждения того, что данная платформа не была сотворена с целью дискриминации определенных групп кандидатов.

В очередной статье Аджунва дает обязать работодателей проводить внутренний и наружный аудит. Эти проверки дозволят удостовериться в том, что ни один из кандидатов не был исключен несправедливо.

OSHA (Occupational Safety and Health Administration — Управление по сохранности и гигиене труда) проводит проверки сохранности служащих на рабочем месте и на их базе ставит оценки работодателям. Аджунва выступает за введение аналогичной системы для контроля за платформами автоматического найма. Также она советует начать коллективное обсуждение, в процессе которого представители профсоюзов вместе с работодателями сумеют создать аспекты подбора служащих и усилить защиту личных данных кандидатов.

Эпидемия COVID-19 содействовала росту популярности ИИ в сфере подбора персонала. Стремясь свести к минимуму личные контакты, почти все работодатели проводят собеседования онлайн и употребляют способности искусственного ума для подбора служащих. При всем этом для того, чтоб обеспечить равноправие и справедливость процесса, как и раньше необходимы люди.

Источник.

Источник: rb.ru

Рекомендованные статьи

Добавить комментарий