Эпидемия и переход на удаленку очень воздействовали на наем в почти всех компаниях. «1С-Битрикс» нанимает профессионалов дистанционно с 2016 года и понимает, как отыскать наилучших без собеседований в кабинете. Элеонора Золошкова, HR компании, делится опытом и ведает, на что направить внимание при поиске сотрудника и для чего для дистанционной работы необходимы софт-скилы.
«Необходимо отсеивать кандидатов, которые желают просто пересидеть смутные времена»: как отыскать сотрудника на удаленку
Элеонора Золошкова
Как эпидемия повлияла на рынок труда
Количество вакансий с удаленным форматом работы сделалось расти еще в феврале. В марте спрос на удаленщиков возрос на 71%, а число их резюме — на 220%.
Эпидемия подстегнула бизнес развиваться в сети и изменила обычные процессы найма. Наиболее 70% рекрутеров проводят собеседования онлайн и нанимают служащих дистанционно.
Почаще всего из дома работают спецы из областей IT, маркетинга, рекламы, PR, денег, дизайна либо услуг для бизнеса. В этом году их потеснил иной рынок. По данным HeadHunter, 74% из всех удаленных вакансий открыты для соискателей в сфере образования.
В Госдуму занесли законопроект о регулировании дистанционной работы. Наше собственное исследование показало, что 74% опрошенных компаний будут применять удаленную работу и опосля снятия режима самоизоляции.
Уже на данный момент мы должны нанимать новейших служащих, зная, что часть из их будет постоянно работать дистанционно.
В новейших критериях рекрутерам принципиально научиться отсеивать кандидатов, которые желают просто пересидеть смутные времена и не могут быть продуктивными вне кабинета.
На что глядеть при поиске удаленных служащих
Уже четыре года наша компания удаленно нанимает профессионалов клиентской поддержки. До интервью доходит 16-22% соискателей. В компанию мы принимаем 5-9% кандидатов.
На данный момент в команде поддержки больше 70 человек. Не так давно мы ввели дистанционный наем и для остальных должностей.
Вот на что необходимо направить внимание при поиске сотрудника.
Полная занятость
Если соискатель не отделяет удаленный формат работы от проектной либо вольной занятости, это нехороший символ. Фрилансеры обычно не очень приклнны. Один из негативных маркеров — низкие зарплатные ожидания. Означает, кандидат будет работать на несколько компаний сразу.
Транслируйте, что вы ищете человека на длительную перспективу. Не делите команду на офисную и удаленную. Тогда возможный работник усвоит значимость собственной роли.
Соблюдение формальных требований
Смотрите на резюме. Оно обязано быть подробным, без ошибок и с уместной фото. Мы постоянно просим сопроводительное письмо и ссылку на соцсети. Необходимо, чтоб человек был внимательным и сходу присылал все нужное.
Опыт
Если кандидат за год меняет по два-три работодателя — это нехороший символ. Ужаснее, если в резюме нет логики при выбирании компаний, должностей и сфер. Это гласит о том, что соискатель не обусловился с карьерой либо отыскивает всякую вакансию без глубочайшего погружения. Такие сотрудники растрачивают много ресурсов бизнеса. В особенности в кризис.
Манера общения
Неплохой кандидат стремительно реагирует на коммуникацию до и опосля собеседования. Если у соискателя появились вопросцы — он задаст их в рабочее время.
При добавлении в мессенджер он сходу представляется — из него не нужно растягивать информацию. В переписке здоровается, обращается по имени и отвечает почаще, чем раз в день. Если интервью на последующей недельке, а договариваются о нем в пятницу, он благодарит и хочет добротных выходных. Другими словами старается выстроить наиболее доверительные дела. При наличии тестового задания неплохой соискатель подтверждает, что получил письмо.
Поведение на интервью
Если у человека нет опыта собеседования по видеосвязи, он будет беспокоиться. Это может воздействовать на вашу оценку. При дистанционном найме бывает трудно поймать невербальные сигналы.
Стоит направить внимание не только лишь на проф компетенции, да и на мелочи.
Неплохой кандидат:
Понимает, что необходимо включить камеру, обеспечить адекватную связь и избрать пространство с пригодным светом. Если камеры нет, принципиально услышать, как соискатель это растолкует.
Ставит в мессенджере настоящие имя и фото, а не никнеймы.
Гласит ординарными словами, не употребляет сленг. Если именует термин, то объясняет, что имел в виду.
Развернуто отвечает на вопросцы.
Глядит в глаза, не проявляет хамства либо злости. В особенности в сторону бывших работодателей либо коллег.
Уточняет, верно ли сообразил информацию. Если просто переспрашивает — означает, не много заинтересован в собеседовании.
До интервью изучает компанию и может разъяснить, что за продукт вы делаете.
Удаленный наем профессионалов различного уровня
Компании нуждаются в спецах различного уровня. Для каждой из категорий важны различные свойства.
Что мы проверяем при найме джунов: целеустремленность и мотивацию. Как это создать? Попросить решить задачки прямо на собеседовании. Для разрабов, к примеру, написать простой метод. Это можно создать даже дистанционно: попросить «расшарить» экран и вкупе поработать над кодом. Софт-скиллы строго не проверяются — всему можно обучить.
Что мы проверяем при найме мидлов: мотивацию, софт-скиллы, прошедший опыт. Решить задачку на месте лучше не просить — для таковых профессионалов это уже несерьезно. Почаще даем домашнее задание и смотрим на модель общения.
Что мы проверяем при найме сеньоров: целеполагание, софт-скиллы, хард-скиллы. Это уже сложившиеся спецы и личности. Нам принципиально узреть, как их ценности совпадают с ценностями компании. Если есть сомнения в компетенциях — даем сложное задание на дом.
Проверочные вопросцы
Вопросцы на собеседовании бывают нескольких видов. Самые пользующиеся популярностью — проективные и кейсовые. В первом случае рекрутер задает общий вопросец, в ответе на который соискатель невольно начинает гласить о для себя. Во 2-м случае — просит представить, вроде бы человек решил ту либо иную задачку.
Проективные вопросцы:
Как для вас кажется, почему люди увольняются?
Как считаете, что принуждает служащих работать продуктивнее?
Опишите безупречного управляющего.
Почему люди обычно лгут?
Есть и остальные. Задачка таковых вопросцев — проверить софт-скиллы кандидата, поглядеть на его ценности и мысли, которые он мог не озвучить в прямом вопросце.
Чемодан-вопросы:
Что бы вы изменили в нашем крайнем проекте?
Для вас необходимо за денек условиться с 20 поставщиками. Как будете действовать?
Партнер не отвечает на звонки и сообщения. Что предпримете?
В таковых вопросцах нет правильных и некорректных ответах. Их цель — проверить ответственность, как соискатель мыслит и на какой опыт опирается.
Для проверки хард-скиллов подступают вопросцы типа «покажи». К примеру, «покажи, какую функцию ты используешь в этом коде». Если кандидат готов сходу ответить устно — это большой плюс.
Какие софт-скиллы необходимы на удаленке
При найме удаленного сотрудника есть соблазн пожертвовать софт-скиллами. Но мы выводим их на 1-ый план. Вот четыре софт-скилла, владельцы которых приспосабливаются резвее.
Способность к самоорганизации
При работе из дома важны усидчивость, способности тайм-менеджмента и умение ставить для себя задачки. Если кандидат привык действовать по аннотации, то в новейших критериях он растеряется. Таковой сотрудник будет ожидать неизменных указаний от управляющего. Еще ужаснее, если он будет дожидаться их молчком.
Этот скилл можно проверить при помощи вопросов-кейсов. Узнайте, как возможный работник реагирует на трудности. И какие ситуации считает стрессом (Стресс от англ. stress — давление, нажим, напор; гнёт; нагрузка; напряжение).
Дисциплина
Как соискатель действует во внештатных ситуациях? Предупреждает ли коллег о срыве сроков? Если он запоздал на интервью либо перенес его, направьте внимание на то, как он это сделал.
Рекрутер и сам может устроить форс-мажор. Отлично, если кандидат будет гибким и сумеет подстроиться под ситуацию.
Общительность
Замкнутый и молчаливый человек будет замалчивать трудности. Позже они перейдут к остальным сотрудникам. Он может ошибочно осознавать коллег и додумывать за их, не стараясь ничего уточнить.
В нашем опросе 22% компаний отметили, что дистанционных служащих надзирать труднее. Трудности начнутся на критичной стадии — совладать с ними будет трудней.
Неконфликтность
Работа из дома увеличивает непонимание. Принципиально, чтоб кандидат пристально слушал и конструктивно реагировал. Если он игнорирует вопросцы, грубо спорит и пробует навязать свое мировоззрение — он буквально не подступает для удаленного труда.
Шпаргалка по тому, как отличить добротных кандидатов от нехороших.
Что желают отличные кандидаты:
гарантии;
размеренную оплату;
адекватность коммуникаций;
помощь в освоении действий.
Что желают остальные кандидаты:
доп работу;
хоть какую-то работу;
работу, но не работать;
средств, средств и снова средств.
Источник: