Онлайн-квизы, батлы и дуэли: как цифровизируется металлургическая компания

Цифровизация затрагивает даже самые нежданные сферы. Сергей Колбасов, управляющий управления по развитию новейших технологий «Северсталь-Инфоком», и Мария Лорман, управляющий программки трансформации в ИТ-функции «Северстали», говорят о том, как компания учит служащих цифровым компетенциям.

Онлайн-квизы, батлы и дуэли: как цифровизируется металлургическая компания

Сергей Колбасов

Как металлургу войти в IT

Цифровая трансформация бизнеса неминуема. Коронакризис содействовал перераспределению сил, и сейчас в технологическую гонку могут вступить еще более участников рынка. 

Эпидемия снова направила внимание на необходимость внедрения цифровых инструментов: по оценкам профессионалов, легче пережить кризис будет тем компаниям, которые успели диджитализировать бизнес-процессы. Но если новейшие технологии так интенсивно попадают в различные сферы бизнеса и в дальнейшем этот процесс ускорится, означает ли это, что стать «цифровыми» должны все работники компании? Либо цифровизация — дело экспертов IT-служб? 

Мы ответили на этот вопросец совершенно точно: нам принципиальна цифровизация всех служащих, а задачка компании — отдать нужный набор цифровых способностей и умений.

Для чего цифровые познания шахтерам и металлургам

Металлургические и горнодобывающие компании, как ни удивительно это может прозвучать для читателей, оказались в авангарде цифровизации индустрии. На данный момент в угольных шахтах есть Wi-Fi, на металлургическом комбинате рабочие при помощи VR обучаются реагировать на неожиданные ситуации, бизнес-процессы отражены в интерактивных дашбордах, нейросети контролируют свойство проката, а искусственный ум управляет большими промышленными агрегатами. 

Технологии не замещают служащих: наилучшие результаты получаются лишь при совместной работе. В дальнейшем эта связка будет лишь крепчать. 

Мы готовим служащих к такому формату работы и заинтересованы в предложениях о цифровизации рабочих действий, потому решили провести общее обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) персонала цифровым компетенциям. 

Когда мы говорим о обучении всей компании, то мы отлично осознаем, что представителям различных специальностей требуется различная степень погружения в цифровые познания, потому мы разделили обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) на базисный, средний, продвинутый и экспертный уровни. По нашим расчетам, первым уровнем к 2023 году должны завладеть все 50 тыс. служащих компании, первыми 2-мя — все сотрудники топ-4000. При всем этом мы не закрываем возможность перебегать на последующий уровень: если человек желает повысить свои познания и соображает, что ему это понадобится, он может сдать тест и перейти далее. 

Совместно с базисными познаниями придет осознание того, что могут технологии. Прокачавшись на среднем уровне, сотрудники сумеют участвовать в разработке проектов и решений.

В итоге обязано сформироваться проф общество, которое станет генерировать новейшие предложения о цифровизации компании. 

Естественно, мы не ожидаем, что проходчик в шахте либо горновой доменной печи потеснят IT-специалиста, но, пройдя обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками), они сумеют гласить на одном языке, владеть единым набором инфы и эффективнее работать над совместными проектами. Продвинутый и экспертный уровни предугадывают личные программки.

Вызови сотруднику на батл 

Для обучения служащих базисному и среднему уровню компетенций мы сделали платформу «Цифровая сталь». Это онлайн-квиз, в каком юзер проходит обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) четырем дисциплинам: «Кибербезопасность», «Работа с данными», «Цифровое взаимодействие» и «Цифровизация действий». 

Любой урок квиза состоит из справочной инфы и вопросцев по ней. Он снабжается полезными ссылками и видео по теме. Знакомясь с материалами и удачно отвечая на вопросцы тестов, сотрудник зарабатывает баллы, строит свое виртуальное предприятие и получает ачивки. 

Стремительно набрать баллы и закрепить пройденный материал помогают «дуэли»: юзеры соревнуются в ответах на вопросцы курса в онлайн-режиме.

Можно вызвать на батл сотруднику либо случайного юзера, а если повезет, то и топ-менеджера: программка обучения рассчитана на всех, руководители тоже участвуют.

В конце исследования дисциплины юзера ждет большенный итоговый тест с разбором ошибок.

Рейтинг юзеров и установок обновляется раз в день. На прохождение каждой дисциплины базисного курса требуется 2-3 часа, а на среднем уровне придется выделить уже больше времени — 15-20 часов. Проходить обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками) можно в хоть какое время, если это не мешает должностным обязательствам. 

На данный момент показатель NPS (Net Promoter Score) у «Цифровой стали» — 73% при 22 тыс. ответов. Программка стартовала в апреле 2020 года, но уже больше 7 тыс. служащих различных бизнес-единиц интенсивно врубились в обучение (педагогический процесс, в результате которого учащиеся под руководством учителя овладевают знаниями, умениями и навыками), ворачиваются к нему и советуют своим сотрудникам. 

Контент с собственного производства

Принципиально отметить, что контент для всех курсов «Цифровой стали» делали работники компании, и он почти во всем строится на ее кейсах. На подготовку всякого уровня у их ушло по три месяца, и материалы продолжают дорабатываться: исправляются некорректности, добавляется животрепещущая информация.

Цифровая трансформация стартовала несколько годов назад, и к этому моменту у нас накопился большенный опыт внедрения технологий. По каждой изучаемой технологии у нас есть свой чемодан, на котором мы можем разъяснить, как она работает.

К примеру, внедрение промышленного веба вещей разбирается на примере системы удаленного мониторинга локомотива либо системы автоаттестации продукции, которые удачно работают на предприятиях компании.

Роботизация действий рассматривается на примере бота Егора, который помогает обрабатывать заявки на плановые отпуска служащих, либо на примере беспилотного внутрицехового транспорта для перевозки заготовок. 

Технологию машинного обучения помогает осознать модель для управления скоростью движения полосы на непрерывно-травильном агрегате. Естественно, мы могли бы разъяснить тему роботизации на примере Boston Dynamics, а веб вещей — на примере «умного холодильника», но тогда у сотрудника не возникло бы привязки новейших познаний к его реальному опыту, к тому, с чем он сталкивается на работе. 

Нам принципиально показать юзеру, что все, что он вызнал из курса — не фантастика, а уже существует на его предприятии. 

Основной KPI — новейшие идеи

Существует фраза: «Образование — это то, что остается, когда все выученное забывается». Эффективность обучения измерить трудно, но мы обусловили себе некие метрики. 

Мы рассчитываем, что опосля аттестации всех служащих снизится количество юзеров, поддавшихся на фишинг либо кибератаки. Курс о способах цифрового взаимодействия, в каком мы рассказываем о базе познаний Confluence, приведет к возникновению большего числа создателей и редакторов статей на этом ресурсе и активизирует обмен полезной информацией в компании. 

Мы ожидаем понижение размера заявок на консультации по IT-вопросам, поэтому что в рамках курса юзерам предлагаются пути для наиболее резвого и действенного решения вопросцев. Программка максимум — узреть рост предложений по цифровизации действий от служащих и их конверсию в настоящие проекты. 

Как достигнуть максимума

«Цифровая сталь» лишь стартовала, но мы уже анализируем поведение и отклики юзеров, изучаем восприимчивость к такому роду обучения и подстраиваем программку, чтоб проходить ее было комфортно и любопытно. Мы планируем употреблять приобретенные инсайты для формирования новейших образовательных программ. 

Компаниям, которые думают о обучении служащих цифровым способностям, мы бы порекомендовали: 

    изучить, какие познания и из каких областей цифровизации нужны сотрудникам: электрический документооборот, кибербезопасность, а может роботизация и искусственный ум; 

    очень наполнить контент кейсами компании либо теми, что близки к специфике ее деятельности;

    направить внимание на геймификацию: это рабочий инструмент, который увлекает и вовлекает юзеров. Непринципиально, проходят они квест в онлайн-игре либо отвечают на вопросцы о кибербезопасности.

Источник: rb.ru

Рекомендованные статьи

Добавить комментарий