Прием на работу — трудное и неблагодарное занятие, как для соискателей, так и для компаний. Технологические гиганты постоянно ищут способы оптимизировать несовершенные рекрутинговые стратегии. Новое поколение стартапов решает проблемы для всех сторон: обеспечивает доступ к молодым соискателям, делает наем справедливее, а отклики — качественнее.
Традиционный подход уже не работает: как стартапы помогают привлекать новое поколение работников
Елена Лиханова
Джордан Браммер, выпускник Нью-Йоркского университета, рассказывает, что раньше искал работу в финансовой сфере через разные площадки, например LinkedIn и Google. Но после того, как слишком многие работодатели прекратили ему отвечать, он понял, что ему нужен инструмент получше. Случайно он наткнулся на HIVE Diversity, сеть, объединяющую студентов и организации, которые иначе бы просто не смогли найти друг друга.
Все компании пытаются помочь поколению Z и сделать прием на работу честнее, чем во времена их родителей.
Сайты для сообществ профессионалов — не такое новое явление. Ведущий из них — LinkedIn, который был запущен в 2003 году. Но стартапы вроде HIVE появились относительно недавно. Они нацелены на молодых соискателей и обещают решить проблему доступности работы.
В 2014 году, оказавшись без работы в Кремниевой долине, три студента Мичиганского технологического университета запустили программу Handshake (англ. «рукопожатие»), чтобы создать более равные условия для студентов, ищущих работу. Сейчас у нее более 9 млн пользователей, а в мае стартап достиг оценки в $1,5 млрд.
«Советы и инструменты буквально у вас под рукой, — говорит Кристин Крусвергара, директор по образовательной стратегии Handshake. — Вы можете представиться коллеге в своей организации, вы можете встретиться с рекрутером или работодателем. Все это под вашим контролем».
Поиск инвестора онлайн стал намного проще. Узнай как
Прием на работу — трудное и неблагодарное занятие, как для соискателей, так и для компаний. Технологические гиганты постоянно ищут способы оптимизировать несовершенные рекрутинговые стратегии. Facebook уже столкнулся с кризисом при найме инженеров, Google славится жестким отбором, а TikTok запустил сервис видеорезюме.
Молодые люди, только выходящие на рынок труда, всегда сталкивались с проблемой доступа. Им часто кажется, что они отправляют резюме в пустоту. А если кандидат не посещал ведущее учебное заведение, носит иностранное имя или просто не похож на других сотрудников компании, рекрутер, вероятно, откажет ему.
Пандемия ускорила переход к виртуальному найму, и увеличила использование специальных инструментов. Времена ярмарок вакансий и стрессовых собеседований остались в прошлом. Вместо этого компании и студенты обратились к таким платформам, как Handshake, которые часто сотрудничают с учебными заведениями.
Теперь работа охотится за вами, а не вы — за работой
Профессор Гарвардской школы бизнеса Рембранд Конинг обратил внимание на то, что стратегия компаний все чаще предусматривает исходящий поиск сотрудников. Он заинтересовался этой темой после того, как понял, что большинство известных исследований предвзятости при приеме на работу изучали только людей, отправляющих свои резюме в компании.
«В мире все происходит иначе. Мы все чаще видим, как людей переманивают, — сказал Конинг. — Рекрутеры сами ищут сотрудников частично благодаря появлению таких вещей, как LinkedIn, частично благодаря изменениям на рынке труда».
Вместе с коллегами он анализировал, как распространился исходящий поиск.
В 2020 году 18% сотрудников были привлечены рекрутером, а в 1991 году — всего 4%.
Процент увеличивается, когда речь заходит о представителях Кремниевой долины, высококвалифицированном персонале и пользователях LinkedIn. Исследование касается тех, кто трудоустроен в настоящее время. Однако Конинг уже готовит другую работу, посвященную тем, как перемена в стратегии найма влияет на людей, выходящих на рынок труда.
Популярность сетей для поиска кандидатов растет, и по словам Конинга, важнее всего обеспечить равную представленность людей на платформах. «Оставляя в стороне вопрос предвзятости или дискриминации со стороны рекрутеров, если студенты в первом поколения редко используют эти приложения или не заполняют профиль, то эта сфера вряд ли кардинально изменится», — отмечает Конинг.
Разработчики этих инструментов хотят представить на своих платформах как можно больше студентов из разных слоев общества. Это важно для их бизнеса: для компаний это означает доступ к разнообразному пулу кандидатов, а для сотрудников — к новым возможностям. Без внушительной базы пользователей ни то, ни другое не осуществить.
Более широкий охват
Цифровые сети по подбору персонала могут расширить возможности выбора как для студентов, так и для компаний при приеме на работу. Поиск становится проще, когда все находятся в одном цифровом пространстве и могут искать по категориям вакансии и подходящих кандидатов. Ариэль Лопес, CEO платформы Knac, утверждает, что твердо верит в демократизацию процесса найма.
«Глобальная цель заключается в том, чтобы сделать эту процедуру справедливой для всех участников, — говорит CEO Knac Ариэль Лопес. — Мы хотим, чтобы компании было быстрее и проще находить нужных людей. Но мы также заботимся о людях, которые отправляют отклики. Это не просто резюме. Это люди».
В начале своей карьеры она помогала брендам и стартапам с подбором персонала. Затем она основала Knac, которая позволяет взаимодействовать с кандидатами и отправлять им обратную связь. Она хочет сделать так, чтобы компании не игнорировали квалифицированных и увлеченных людей. Лопес отмечает, что часто даже у технологических гигантов стратегии несовершенны — кандидаты просто «болтаются в электронных таблицах».
Рене Дэвис, директор по подбору персонала в Duolingo, начала использовать Handshake для поиска сотрудников в марте 2020 года. Дэвис отмечает, что доступ к такой большой сети студентов кардинально изменил поиск персонала: «Мы можем сделать рассылку среди студентов из 25 разных учебных заведений, посмотреть, кто открыл сообщение, сегментировать предложение по различным сферам и критериям, и планировать следующие действия».
Однако иногда инструментам не хватает функций. Андреа Робинсон, студентка Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, которая ищет работу в сфере маркетинга, сказала, что Handshake полезен для поиска, но она все равно отправляют отклик напрямую работодателю. «Иногда в описании Handshake указано: «Вы не можете подать заявку здесь»», — говорит Робинсон. Это может сбить с толку неопытных пользователей.
Более персонализированный процесс
В октябре Handshake опубликовала отчет о том, как поколение Z ведет себя на цифровом рынке труда. Согласно ему, большинство студентов, особенно женщин, ощущают, что им не нужно встречаться лично, чтобы наладить значимые профессиональные связи. Кроме того, многие, преимущественно цветные студенты, считают, что им легче сделать карьеру, чем поколению их родителей.
Часто считается, что цифровое общение приводит к изоляции, но для некоторых это шанс. Крусвергара полагает, что так соискатель может установить контакт с представителем компании, не боясь что кто-то из других кандидатов займет его время.
HIVE также сосредоточен на том, чтобы помочь своим кандидатам наладить более глубокие связи. Каждый студент на платформе готовит подробные резюме, содержащие не только данные о квалификации. «Мы приветствуем широкий спектр разнообразных впечатлений, а не поверхностный обзор», — отмечает старший вице-президент Алексис Маклафлин.
При регистрации на HIVE существует небольшое препятствие: предстоит проходить тренинги, которые помогут сделать отклики привлекательнее для работодателей. Основатель HIVE Байрон Слосар отмечает, что присоединиться можно бесплатно, но HIVE «заставляет детей работать».
«Мы часто говорим: чем меньше резюме, тем лучше кандидаты. Кнопка быстрого ответа — это самый быстрый путь в никуда. Отправить 200 откликов здорово, но еще хуже, когда никто не отвечает» — объясняет основатель HIVE Байрон Слосар.
Поскольку все обсуждают массовые увольнения, а компании изо всех сил пытаются привлечь нужные им таланты, часть власти перешла к работникам. В основном обсуждаются льготы и заработная плата тех, кто уже работает, но меры должны коснуться и новых сотрудников. Беспорядок на этапе найма может оттолкнуть квалифицированных людей.
«Эта война на самом деле идет на пользу талантам, — говорит Лопес. — Сейчас люди могут предъявлять требования, а компании будут их удовлетворять».
Источник.
Источник: