Вы провели целый ряд собеседований, и вот — перед вами идеальный кандидат, которого вы хотите нанять. У него есть нужное образование, навыки и опыт, а будущие коллеги готовы принять его в команду. Теперь дело за вами — вам осталось «продать» свою должность.
Для этого покажите, что вам важно карьерное развитие будущих (и текущих) сотрудников. Вот несколько способов это сделать.
Развитие внутри компании: как показать эту возможность будущему сотруднику и реализовать ее на практике
Дарья Сидорова
Задавайте правильные вопросы
Кандидаты хотят работать в организации, которая рассматривает их не только как объект, приносящий определенные результаты. Чтобы сформировать образ компании, которая заботится о развитии сотрудника, нужно задавать правильные вопросы. Вот несколько примеров.
Какие навыки вы хотите приобрести в ближайшие полгода?
Этот вопрос предполагает, что сотрудник хочет получить новые навыки, и показывает готовность работодателя их предоставить. Компании, которые вкладываются в профессиональное развитие персонала, практически сразу получают отдачу, когда полученные навыки применяются в работе.
Хотите ли вы когда-нибудь расширить свои обязанности или сменить должность?
Ответ дает ценную информацию о будущих целях кандидата, который, в свою очередь, узнает о возможности продвижения в рамках организации.
Вы когда-нибудь обучали других сотрудников? Если да, то как вы убедились, что они усвоили изученное?
Здорово, когда компания развивает способности своих сотрудников. Но еще лучше, когда она готовит будущих специалистов по развитию чужих способностей. Это вопрос покажет, что вы хотите нанимать людей с лидерскими качествами.
Создайте подходящие условия
Компаниям также следует выстроить среду, в которой будущие и текущие сотрудники будут ежедневно ощущать свою ценность. Вот несколько способов это организовать.
Постоянная поддержка
Вероятно, многие слышали выражение «моя дверь всегда открыта» от менеджеров, которые раздают задачи, а затем исчезают до наступления дедлайнов. Не стоит этого допускать.
Чтобы обеспечить реальную поддержку, менеджер должен обучать, консультировать и мотивировать команду. Кроме того, ему нужно назначать регулярные встречи, а также отвечать на звонки и электронные письма вовремя, чтобы сотрудники чувствовали себя услышанными.
Оценка персонала
Оценка персонала может дать полезную информацию как для менеджеров, так и для сотрудников. Им важно узнать ваше мнение об их работе за последние месяцы, особенно если их слова повлияют на будущие задачи.
Наставничество
Временами некоторые сотрудники могут почувствовать себя лишь крошечными винтиками в большой и сложной машине. Программы наставничества дают им более четкое представление всех процессов. Они узнают больше не только о компании в целом, но о том, как их деятельность помогает достигать общей цели.
Таким образом, сотрудники могут работать в разных отделах, подразделениях и даже городах, но и при этом узнавать другие аспекты бизнеса и учиться друг у друга.
Поддержка сторонних проектов
Покажите, что поддерживаете жизнь будущих и текущих сотрудников за пределами офиса. Это позволит им понять, что они не потеряют работу, если не будут проводить за ней каждую свободную минуту.
Для этого можно, например, разослать письмо с просьбой прийти на выступление музыкальной группы одного из коллег. Это покажет команде, что концерт может быть столь же важен, как и основная работа.
Если у кого-то из сотрудников есть прибыльное хобби или даже сторонний проект, это не значит, что он испытывает проблемы на текущей работе или недоволен зарплатой. Многие просто используют возможность монетизировать то, что им нравится делать.
Сообщите кандидатам, что вы не против этого, если это не повлияет на их производительность. Это поможет укрепить доверие между вами.
Источник.
Источник: