Резюме — это не все, на что необходимо глядеть при поиске сотрудника. Антон Кушнер, основоположник сервиса «Понимаю», ведает о том, что такое психическая несопоставимость, как распознать ее при приеме на работу и на что не стоит полагаться при выбирании кандидата.
Психическая несопоставимость: как распознать кандидатов, которые не впишутся в коллектив
Антон Кушнер
Сейчас HR-менеджеры предъявляют все наиболее суровые требования к психической сопоставимости кандидатов. По данным Global Talent Trends, 92% кадровиков согласны, что soft skills не наименее либо даже наиболее важны, чем проф компетенции грядущего сотрудника. Что заходит в психическую сопоставимость и как ее проверить?
Что такое психическая (не)сопоставимость
«Психическая сопоставимость» — обширное понятие. Ученые до сего времени не могут выделить аспекты ее оценки и уделяют свое внимание, что делему стоит разглядывать исходя из убеждений дополняемости отношений. Если углубляться в академическую терминологию, то идет речь о продолжительном содействии меж 2-мя и наиболее индивидумами, при котором их устойчивые черты нрава не приводят к долгим и неразрешимым без наружного вмешательства противоречиям.
Основное, что нужно осознать на этом шаге — полной сопоставимости либо несовместимости не существует, а означает в процессе найма нужно определять ее степень. На то, как сотрудник впишется в коллектив, влияет весьма много причин, начиная со строения нервной системы и нейропсихологических моментов и заканчивая его опытом, травмами и мотивацией.
Почему принципиально оценивать
Неувязка несовместимости наиболее животрепещуща для малеханьких начинающих компаний. Стартап-команды нередко работают в критериях стресса, потому набирать их принято из единомышленников. Из-за лимитированных ресурсов сотрудники должны просто приспособиться к ситуациям, так как их обязанности, обычно, не ограничиваются одной сферой. Особенное значение несопоставимость приобретает во отношениях руководитель-подчиненный, где несовпадение ценностей чревато неуввязками.
HR-менеджерам больших компаний проще подбирать служащих из-за наиболее точного и узенького функционала. Международные организации — к примеру, JTI — нередко употребляют испытания для измерения барьера по преодолению психической несовместимости. Эффективность этого метода прямо пропорциональна точности описания требований к вакансии, на базе которых можно сформировать портрет хотимого кандидата. Это дозволяет избежать доп расходов от найма неподходящего сотрудника.
При найме в полицию используют психическую оценку. К примеру, тест MMPI — более надежный и валидный опросник — дозволяет выстроить профиль личности, выделить зоны риска и оценить соответствие функционалу.
На роль оперативного сотрудника подойдет наиболее импульсивный, склонный к риску кандидат с завышенным фоном настроения и показателем маскулинности. Творческий и чувствительный человек, напротив, может получить психическую травму при таком виде деятельности.
Когда и какие аспекты принимать во внимание
Совпадение базисных ценностей меж людьми — залог психической сопоставимости, потому начинать следует с оценки собственных корпоративных ценностей. Базисные ценности могут быть различными: свобода, гармония, сохранность, забота о остальных, любопытство, власть. Лучше оценивать кандидатов через призму 3-х главных причин.
Распознать психическую несопоставимость в рамках рекрутинга можно как на шаге резюме, так и во время интервью:
Резюме дозволяет найти базисные аспекты: наличие образования, опыта работы. Оно нацелено на оценку главных проф способностей, которые можно представить в виде отчета и попробовать осознать, готов ли работодатель находить с кандидатом общий язык. Это так именуемый малый уровень приемлемости.
Интервью дает возможность оценить soft skills — межличностные способности. Хотя настоящая картина формируется лишь в итоге практического взаимодействия, HR-менеджеры нередко употребляют психические испытания. К примеру, опросник межличностной сопоставимости Тимоти Лири, FIRO-B Уильяма Шутца на базе его трехфакторной догадки психической сопоставимости, догадка о сопоставимости темпераментов Ганса Айзенка, диагностика (процесс установления диагноза, то есть заключения о сущности болезни и состоянии пациента) межличностных отношений Людмилы Собчик.
Некие испытания — к примеру, DISC — определяют склонность занимать то либо другое пространство в команде на базе стиля поведения. Это всераспространенный метод анализа soft skills: по подсчетам LinkedIn, три четверти интервьюеров задают поведенческие вопросцы для оценки межличностных свойств.
Мировоззрение о том, что стрессовая ситуация помогает узреть настоящую суть кандидата, неверно. Прессинг может оттолкнуть потенциально ценного сотрудника.
Наиболее 90% соискателей отмечают, что собеседование влияет на общее восприятие компании. Таковая стратегия никчемна к тому же поэтому, что кандидаты могут заблаговременно выяснить стиль интервьюера и выдать ожидаемую реакцию. На собственном опыте я вижу, что человек раскрывается намного больше, если чувствует спокойствие и расслабленность.
57% компаний испытывают трудности при оценке личных свойств соискателей. Одна из обстоятельств — это личные свойства HR-специалиста, который опирается на собственные суждения. Чтоб этого избежать, можно привлечь 2-ух интервьюеров с различными характерами. Они сумеют обсудить детали и сформировать наиболее релевантную картину.
Как достигнуть максимума
Трехмесячный испытательный срок дан не попросту так, а чтоб осознать, подступает ли человек компании. Чтоб убыстрить этот процесс, необходимо говорить о том, что ему нравится либо не нравится. По данным SHRM, подавляющее большая часть (89%) HR-специалистов согласны, что неизменная оборотная связь с сотрудниками благоприятно влияет на психический фон в организации. Ниже — 5 советов, который посодействуют отлично оценить релевантность сотрудника.
Чек-лист:
Не доверяйте лишь собственному воззрению. Собственная картина мира не отражает ситуацию правильно на 100%. Чтоб составить беспристрастное мировоззрение о человеке, стоит пообщаться как с его сослуживцами (горизонтально), так и с управляющим и/либо подчиненными (вертикально). Принципиально собрать настоящий образ.
Кроме этого, оценка обязана быть неформальной. Узнайте, как складывается диалог с новеньким человеком, как осуществляется взаимодействие. К примеру, кому-то быть может скучновато в умеренном коллективе либо, напротив, излишний шум мешает концентрации. Эти детали принципиально обсудить с новичком.
Не полагайтесь на советы на сто процентов. Фуррор человека почти во всем определяется определенными критериями труда и окружением. Он может показать полностью обратный итог в иной среде. Отличные отношения с предшествующим коллективом не гарантируют, что в новеньком будет так же. Это правило применимо и в отношении «старенькых» служащих, которые возвратились в уже освеженный коллектив компании.
Если советы важны, лучше собрать их из нескольких источников. Не стоит ограничиваться лишь теми контактами, которые указаны в резюме. Социальные сети как Facebook либо LinkedIn — отличные инструменты для сбора инфы.
Не перекладывайте ответственность за налаживание путей сопоставимости на новенького. Она распространяется как на сотрудника, так и на работодателя, который должен обеспечить диалог и достойные внимания задачки, культивировать общность и причастность. В неприятном случае, о длительном сотрудничестве можно не грезить.
Не игнорируйте мелочи. Даже незначимые сигналы дают информацию для анализа. В коллектив не впишется человек, который не может приспособиться к обычным для остальных служащих действиям — к примеру, не опаздывать на встречи, приходить на их с ноутбуком либо даже петь гимн по утрам (здесь могут быть любые устоявшиеся правила).
Помните, что наружные причины — цвет кожи, разрез глаз, национальность и исповедание — не должны становиться аспектами оценки. Если это является определяющим фактором, то HR-специалисту/руководителю нужно работать над развитием толерантности, а не подбирать сотрудника под себя.
Источник: