Неудачный наем сотрудников может не только повлиять на эффективность работы всей команды, но и повлечь за собой дополнительные расходы. Чтобы избежать этого, руководителям необходимо ответственно подходить к подбору кандидатов. Роберт Реффкин, миллионер и CEO компании Compass, поделился своим подходом, который помогает привлекать лучших специалистов.
Пять необычных способов оценить потенциального соискателя: советы от миллионера
Яна Носенко
1. Тест на хорошего человека
Задайте себе вопрос: «Передо мной хороший человек?»
Если вы начинаете сомневаться, то не стоит нанимать этого кандидата. Многие люди считают, что добру и человечности нет места на работе. Более того, некоторые думают, что эти качества мешают в бизнесе. Но это не так.
Принимая человека на работу, я должен удостовериться, что у него есть моральные ориентиры, и он способен заботиться об окружающих. Если окружить себя хорошими людьми на работе, всем от этого станет только лучше.
2. Энергетический тест
Задайте себе вопрос: «Этот человек дает мне энергию или забирает ее?»
Для достижения намеченных целей нужны силы, и в ходе собеседования вы можете отчетливо почувствовать энергию собеседника. Если вокруг будут люди, заряжающие вас энергией, а не забирающие ее, это скажется и на ваших профессиональных успехах.
Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12
Поэтому старайтесь нанимать таких сотрудников, которые будут мотивировать вас приходить на работу каждое утро. Они помогут вам проявить себя с лучшей стороны — и, скорее всего, вы сделаете то же самое для них.
3. Тест на другое предложение
Задайте себе вопрос: «Если бы этот кандидат сказал, что у него есть предложение от другой компании, стал бы я его удерживать?»
Этот тест был разработан CEO Netflix Ридом Гастингсом. Он считает, что выдающиеся люди лучше, чем хорошие.
Как однажды сказал Джим Рон, мотивационный оратор: «Вы – это среднее арифметическое тех пяти людей, с которыми проводите большую часть своего времени». Поэтому один из действенных способов стать лучше — окружить себя исключительными людьми.
4. Тест на объективность
Задайте себе вопрос: «Есть ли убедительные результаты, подтверждающие ценность этого сотрудника?»
Если ваш ключевой аргумент в пользу определенного кандидата не связан с его реальными результатами или достижениями, вы, вероятно, пытаетесь наделить человека качествами, которыми он не обладает.
Например: «Этот человек окончил престижную школу, и я думаю, он будет полезен для нашей культуры». Культура невероятно важна, но если бы человек был действительно выдающимся, вы бы сказали: «Этот кандидат достиг высоких результатов на предыдущих должностях. Мы не должны его упустить».
5. Тест на принципы
Задайте себе вопрос: «Разделяет ли этот соискатель наши принципы?»
Идея «культурного соответствия» может быть элементом дискриминации. В Compass мы придерживаемся культуры предпринимательства, поэтому всякий раз, когда я провожу собеседование, я оцениваю людей по их способностям к обучению, практике, умению сфокусироваться на возможностях и долгосрочным целям.
Источник.
Источник: