Как отыскать неплохого программера: 10 советов для HR

Фуррор проектов почти во всем зависит от тех, кто над ними работает. Основоположник венчурной компании Y Combinator Пол Грэм считает, что нехорошие создатели могут убить хоть какой проект. Он ведает, как не ошибиться при выбирании служащих.

Как отыскать неплохого программера: 10 советов для HR

Лена Лиханова

1. Обусловьте потребности

До этого, чем нанимать спеца, решите, кто для вас конкретно нужен в плане способностей, доступности, рабочих смен, временных ограничений, динамики команды, квалификации и т.д. Для этого полезно задать для себя последующие вопросцы.

Для проекта вправду нужен senior-разработчик? Может быть, вы добьетесь наилучших результатов с любознательным, трудолюбивым и замотивированным middle-разработчиком.
Нужен ли разраб прямо на данный момент либо позднее?
Будет ли он заниматься определенным проектом либо сходу несколькими? Если он будет закреплен за одним проектом, что его ожидает опосля окончания?
Какие способности нужны для проекта?
Какие еще способности/познания было бы хорошо иметь разрабу?
Какова специфичность проекта (сроки и т.д.)?
Убеждены ли вы, что ваши ожидания реалистичны?
Кто из имеющегося коллектива будет участвовать в оценке новейшего разраба (к примеру, собеседовании, квалификационном экзамене и т.д.)?

2. Используйте контакты ваших служащих для поиска новейших

Кроме обыденных ресурсов (веб-сайтов вакансий, LinkedIn и т.д.), возможных кандидатов можно отыскать в обществе разрабов, к примеру, StackOverflow, либо посреди знакомых ваших сегодняшних служащих.

Сеть контактов — весьма действенный инструмент для поиска, и по мере развития компании она разрастается.

Для служащих можно организовать реферальную программку, но для этого нужно предоставить им нужные инструменты. К примеру, устроить тренинг и поведать, как верно представить ваш бренд.

3. Просматривайте резюме, но не придавайте им очень огромного значения

Отыскиваете в резюме соответствие вашим требованиям, а не описанию вакансии.

Обращайте внимание на детали: описанный в резюме опыт должен отражать настоящие способности кандидата.

Время от времени сфера внедрения упомянутых инструментов очень широка, и принципиально осознать, какой настоящий опыт есть у соискателя. К примеру, JavaScript. Почти все создатели знают JQuery, но не все соображают сам язык. Тем не наименее они без колебаний укажут JavaScript в качестве собственного основного инструмента.

Далековато не все резюме отражают способности и личность. Быстрее всего, в неких будут нехорошие описания, некорректности, преувеличения, пропуски, а время от времени и откровенная ересь. Если резюме не указывает большущее несоответствие меж тем, что вы ищете, и тем, что может предложить кандидат, лучше пообщаться с ним лично.

4. Никогда не отрешайтесь от личных собеседований

Одна из задач при найме сотрудника — стремительно найти, подступает ли он вашей компании и подступает ли она ему. Наилучший метод оценить это — личное собеседование. Вот какие способности оно дает:

выяснить побольше о опыте соискателя и уточнить сведения, недостаточно тщательно описанные в резюме;
оценить подход кандидата и его соответствие культуре компании;
узреть, как ясно кандидат может выражать свои мысли — это содействует командной работе и показывает на уровень осознания кандидата;
узнать, как отлично разраб осознает, в чем будет заключаться его работа (может быть, он много лет работал внештатно, и ему будет трудно приспособиться к вашей компании либо офисной работе);
оценить, как кандидату увлекательна компания, в которую он обращается. Находил ли он информацию о возможном работодателе? Есть ли у него вопросцы о вашей компании?.

5. Инспектируйте информацию из резюме соискателей

Некие пункты резюме стоит проверить.

Сертификаты. Запросите доказательство сертификатов владения языками программирования и инструментами, обозначенными в резюме. Удостоверьтесь, что их выдало истинное, зарегистрированное образовательное учреждение.
Прошлые проекты и советы. Сравните инструменты и языки программирования, обозначенные в резюме, с проектами, над которыми они работали.
Очень расплывчатые описания. Может быть, кандидат указал неполную информацию, поэтому что что-то прячет.

6. Тестируйте способности кандидатов в настоящих критериях

Ничто не указывает возможности разраба, чем проверка в настоящей ситуации. Но ее нужно верно организовать и оценить.

Подготовка

Не используйте обыкновенные испытания с готовыми вариациями ответа. Заместо этого подготвьте экзамен, на котором будет нужно разъяснить теорию, технологию либо делему.

Оценка результатов

Сначала уделите внимание мыслительному процессу, а не результату. Интерпретируйте тест как потенциал развития, а не фактические способности кандидата. Пусть он растолкует, почему у него что-то не вышло, и оцените его ход мысли.

Практический подход к экзамену

Вот эталон настоящего тестирования, которое устраивают для соискателей на должность разраба.

Кандидат должен избрать технологию, которую желает протестировать.
Экзамен начинается с нескольких логических вопросцев, как в тесте IQ. Они не должны быть соединены с избранной технологией.
Потом следуют несколько вопросцев с вариациями ответа, посвященных избранному языку и связанным с ним инструментам (к примеру, если избран Angular, тест также касается Javascript).
Опосля этого есть несколько вопросцев с развернутыми ответами, где необходимо разъяснить определенную ситуацию. Это одно из самых принципиальных заданий, поэтому что оно указывает способность заявителя разъяснить и решить делему.
Крайнее задание посвящено программированию. Соискателю предлагается следовать инструкциям и внести конфигурации в маленькое приложение. Конфигурации тестируются автоматом, а потом код проверяется вручную.

7. Пригласите служащих участвовать в собеседованиях

В эталоне собеседование должны проводить senior- и middle-разработчики, которые, возможно, и будут повсевременно вести взаимодействие с кандидатом. Весьма принципиально убедиться, что команда сработается с новеньким спецом.

Действующие сотрудники поточнее всего представляют корпоративную культуру и идеальнее всего могут найти, подступает ли кандидат. При всем этом он получит полное представление о том, что от него ждут, также о проекте, в каком он будет участвовать.

8. Организуйте встречу с CEO либо учредителем

Пусть любой кандидат, одобренный сотрудниками, пройдет заключительное собеседование с соучредителем, CEO либо одним из управляющих, до этого чем подписать трудовой контракт.

Это указывает кандидату, как он ценен, что в новейшей компании он становится частью семьи, также как принципиально для основоположников знать, кто устраивается в компанию.

9. Будьте полезным для всякого кандидата

Даже если соискатель не получит работу, то скажет о собственном опыте знакомым.

Большая часть компаний делают все вероятное, чтоб сделать хорошую рабочую среду, отличные льготы и достойную оплату. Но создавать ценность для разрабов, которые просто пришли на собеседование, — это признак того, что компания вправду хлопочет о людях. Потому будьте открыты для разговора и сообщите кандидату, почему он не прошел, покажите ему результаты теста и дайте проф совет. Может быть, через несколько месяцев он повторно свяжется с вами.

10. Давайте 2-ой шанс

Бывает, что профессиональные спецы плохо демонстрируют себя на собеседовании, поэтому что нервничают либо недостаточно подготовились. Но это не означает, что они не станут хорошим дополнением к вашему коллективу. Что произойдет, если кандидат не управится с тестом либо собеседованием? Предоставляйте подробную оборотную связь и поощряйте кандидатов ворачиваться к для вас опосля того, как они подготовятся лучше.
Будьте открыты к тем, кто когда-то работал с вами. Люди решают бросить работу по ряду обстоятельств. Но когда они захочут возвратиться в компанию, будьте готовы принять их. Если в прошедшем дела складывались успешно, нет никаких обстоятельств, почему бы не продолжить их. Не разрывайте дела с бывшими сотрудниками. Удержание талантов так же принципиально, как поиск и наем.

Отыскать высококлассного программера весьма трудно. Но помните, что люди — это самый принципиальный ресурс. Вот почему принципиально оценивать ваши способности и применять время для анализа откликов, непринципиально, желаете ли вы закрыть одну позицию либо набрать целую команду.

Источник.

Фото на обложке: Pressmaster / Shutterstock

Источник: rb.ru