В издательстве «Альпина Паблишер» вышла книга Линды Граттон и Эндрю Скотта «Новое долголетие». Мы публикуем шестую главу (с сокращениями), в которой авторы рассуждают, каким будет карьерный путь в будущем и почему корпорации должны взять на себя ответственность за благополучие людей.
Эволюция карьеры: почему человечеству нужно переосмыслить подход к работе
Ирина Печёрская
Повестка дня для бизнеса
Бизнес-культура, нормы, устанавливаемые корпорациями, и практика их применения сыграют значительную роль в процветании человечества в будущем.
<…> Бизнесу, наконец, придется приспосабливаться и к тому, что понятие «работа» будет быстро трансформироваться на протяжении ближайших лет.
Многие люди будут стремиться к тому, чтобы стать первопроходцами в меняющемся обществе и изменить самые основы своего образа жизни и подхода к работе.
Однако без практической поддержки со стороны бизнеса и корпораций эти стремления обернутся разочарованием.
Если трудовая карьера человека относительно коротка, как это было раньше, то стрессовая обстановка на работе может показаться относительно приемлемой платой за возможность иметь хороший заработок и достойный пакет социального обеспечения.
Но если работа в стрессовом режиме растягивается на десятки лет, то подобная модель трудовых отношений быстро покажет себя нежизнеспособной.
Существенное увеличение продолжительности рабочей карьеры даст огромное преимущество тем работодателям, которые заряжают своих сотрудников энергией и энтузиазмом и ориентированы на непрерывное обучение.
Между тем, большая часть современных корпоративных политик несовместима с процветанием человечества.
Обеспечение перехода к многоэтапной биографии
Понимание жизни как трехэтапного процесса глубоко укоренилась в отношении корпораций к своим сотрудникам.
Молодежь вербуется бизнесом сразу после окончания очного обучения; те из сотрудников, кто демонстрируют высокий руководящий потенциал, продвигаются по службе еще до 30 лет, и затем еще несколько раз происходит повышение; однако тем, кому исполнилось от 50 до 65 лет, больше уже ничего не светит.
Вся эта «эволюция» рабочей карьеры происходит в непрерывном режиме, гарантируя, что каждый сотрудник проходит одни и те же стадии карьерного роста примерно в одинаковом возрасте.
Жестко связывая возраст и продвижение по службе, данный подход значительно упрощает кадровую политику, сводя на нет любые индивидуальные способности, опыт, устремления и мотивации, если они не соответствуют тому, что востребовано компаниями в определенном календарном возрасте.
Все это создает реальные проблемы для людей, рассчитывающих жить долго.
Одним из ключевых преимуществ многоступенчатого понимания биографии является то, что такой подход позволяет людям перераспределять время на протяжении всей жизни в соответствии с индивидуальными интересами и потребностями, строить различные планы на жизнь.
Но чтобы поддержать стремление людей свободно распоряжаться своей биографией, корпоративная политика должна перестать рассматривать связь между возрастом и карьерой как нечто раз и навсегда заданное.
Бизнес-организации должны ввести изменения по ряду направлений, а именно — создать несколько «точек входа» в карьеру, что позволит людям повышать и снижать свою занятость на работе, изменить возраст выхода на пенсию и, наконец, найти более объективный способ оценивать и использовать продуктивность сотрудников.
Создание нескольких «точек входа» в карьеру
<…> Самая насущная проблема связана с тем, что двери компаний закрываются для людей старше 20 лет — подобная политика косвенно исключает из карьеры любого, кто после 20-летнего юбилея потратил время для того, чтобы лучше разобраться в своих знаниях, навыках, устремлениях и ценностях.
Для них предпочтительным временем для начала карьеры стал бы возраст после 30 лет. Однако такая стратегия характерна не только для недавних выпускников высших учебных заведений.
На самом деле, люди разных поколений и возрастов могут и постоянно пересматривают свою позицию относительно длительной занятости — и в том, что касается характера работы, и в том, где бы они хотели трудиться.
Без сомнений, для большинства корпораций переход к непрерывному или многоэтапному набору сотрудников окажется тяжелой задачей.
<…> Для того чтобы перейти к более сложной и всеобъемлющей оценке опытных людей, потребуется сместить акцент с проверки уровня чисто академический подготовки к более широкому конкурсу, включающему самые различные навыки и знания.
Здесь, вероятно, поможет интеллектуальный подход к анализу данных и создание новых оценочных параметров.
Корпорации должны будут пересмотреть свое мнение о так называемых «пробелах» в резюме, которые появляются, когда кандидаты уходят с работы и некоторое время посвящают размышлениям, обучению и пересмотру приоритетов.
При трехэтапном подходе к биографии почти все работодатели к наличию разрывов в рабочей карьере относятся с подозрением. Но с точки зрения более сложной периодизации жизни такие этапы переосмысления и переквалификации следует не только принимать как должное, но и приветствовать.
Некоторые компании уже начинают создавать возможности для поступления на работу на различных этапах жизни.
Изначально подобные программы были сосредоточены на женщинах, возвращающихся на работу после декретного отпуска, а теперь расширенные программы включают в себя людей разного пола и возраста.
Привлечение сотрудников, ушедших с постоянной работы на срок до двух лет, является целью инициативы, начатой британской телекоммуникационной компанией O2.
Для таких кандидатов они проводят 11-недельную программу обучения (с выплатой стипендии), чтобы переориентировать их работать на полную ставку.
В ногу с вышеупомянутой компанией банковский консорциум Barclays Bank разработал собственную программу переквалификации, которая предназначена для всех возрастов, включая людей, уволившихся в середине карьеры или решивших выйти на пенсию как можно раньше.
<…> В многоступенчатой жизни карьера становится нелинейной: бывают периоды работы на полную ставку; бывают целые годы, потраченные на перезарядку, восстановление или пополнение навыков, а также значительные промежутки времени, необходимые для достижения необходимого баланса между работой и личной жизнью.
Для того, чтобы сократить риски потери ценных работников, которым необходимо пройти через очередную стадию перемен, компании могут предложить сотрудникам время от времени расширять или сокращать степень участия в деятельности организации.
<…> Спонсорство со стороны бизнеса, чтобы обеспечить своим работникам перерывы для повышения квалификации, творческих каникул или благотворительной работы в обществе, — весьма эффективное средство на пути к достижению необходимой гибкости в рабочих отношениях.
Более длинные и нелинейные пути карьеры потребуют также иного отношения к вопросу о продвижении людей по службе.
<…> В ответ на эту глобальную проблему компаниям предстоит стать чрезвычайно изобретательными в вопросе перехода от вертикальной ступенчатой карьеры к горизонтальному продвижению сотрудников.
Они могут осуществить этот переход, предоставив сотрудникам возможность использовать навыки различными способами или расширить квалификацию в смежных специальностях, и таким образом создать гибкие карьерные лестницы, а точнее — карьерные сети, которые помогут людям легче варьировать уровень занятости на службе.
Таким образом, горизонтальные карьерные продвижения можно будет рассматривать как часть карьерного роста, а не как признак неудачной карьеры.
Изменение принципов выхода на пенсию
Исследования, посвященные проблемам долголетия, доказали, что потенциал экономической эффективности работника не зависит от его возраста, особенно до 70–80 лет.
<…> Тем не менее, многие люди сегодня не могут работать дольше из-за консервативности корпоративной политики, которая обязывает людей выходить на пенсию в 65 лет, 60 лет или даже раньше.
<…> По словам экспертов в области пенсионной политики Джошуа Готбаума и Брюса Вулфа, «большинство людей надеются, что их выход на пенсию будет похож на погружение в теплую ванну, где они смогут медленно и постепенно привыкнуть к воде, в то время как сегодня переход от карьеры к пенсии куда больше напоминает холодный душ».
Впрочем, и сами компании все чаще осознают эту реальность: недавнее исследование, проведенное в США, показало, что примерно 72% работодателей уверены в том, что их сотрудники хотят продолжить работу и после достижения пенсионного возраста, причем почти половина опрошенных предлагает ввести ту или иную форму поэтапного выхода на пенсию.
<…> Одним из способов достижения этой цели является разработка дополнительных «маршрутов» выхода на пенсию, начиная с возможности работать в пенсионном возрасте полный рабочий день и заканчивая гибкими поэтапными уменьшениями нагрузки до самого конца трудового стажа.
Эти нововведения необходимо разработать и обнародовать заранее, потому что «управление ожиданиями» (информационное обеспечение, необходимое для длительного планирования жизни) имеет решающее значение для множества людей, стремящихся самостоятельно строить карьеру и биографию.
Люди должны знать, например, могут ли они отложить выход на пенсию или иметь гибкий рабочий график, и каковы последствия их решений по этим вопросам с точки зрения временных обязательств и уровня заработной платы.
В некоторых компаниях процесс подготовки людей к выходу на пенсию начинается рано.
В швейцарско-шведской многонациональной компании ABB люди, достигшие 45 лет, приглашаются на трехдневный семинар, посвященный развитию карьеры и возможным этапам изменения занятости.
<…> Через 10 лет после этого семинара сотрудники (вместе с супругами) снабжаются подробной информацией по таким темам, как старение и карьера, активный образ жизни, финансовое обеспечение и сохранение здоровья в пожилом возрасте, вопросы взаимоотношений между разными поколениями.
В возрасте 60 лет те из них, кто обладает ценными знаниями и навыками, получают возможность перейти на консалтинговую деятельность по программе Consenec.
Она представляет собой промежуточную управляющую компанию, в которую входят руководители таких корпораций как General Electric, Bombardier и Ansaldo Energia, работающие экспертами в различных проектах.
Аналогичным образом, японский конгломерат Mitsubishi создал независимую компанию Mitsubishi Heavy Industries, специально предназначенную для использования навыков тех работников, которые уже достигли традиционного пенсионного возраста, но желают оставаться в строю.
В основном эти схемы сосредоточены на помощи сотрудникам, занимавших руководящие должности, однако развивающаяся быстрыми темпами гиганомика дает компаниям возможность предложить более гибкий путь выхода на пенсию широкому кругу работников.
Существенным препятствием на пути возрастного расширения трудовой деятельности является необязательная, но широко распространенная связь между возрастом и уровнем заработной платы.
Во многих отраслях заработная плата растет по мере увеличения трудового стажа.
В результате пожилые работники обходятся компаниям дороже молодых, и поэтому их часто увольняют первыми во время экономических спадов.
Для справедливого решения этой проблемы необходимо проявить очень большую социальную изобретательность.
Одним из путей для продвижения вперед является разработка более вариабельных схем оплаты в сочетании с максимально гибкими подходами к учету рабочего времени.
Результаты научных работ в этой области говорят о том, что многие работники старше 60 лет хотели бы продолжать работать, но часто — уже не на постоянной основе.
В недавнем американском исследовании, где приняли участие 1500 человек старше 55 лет, выяснилось, что многие из участников хотели бы иметь гибкий график работы, причем некоторые из них были готовы пожертвовать частью заработной платы.
Почти половина респондентов заявили, что они готовы согласиться на 10% понижение почасовой заработной платы ради возможности свободно менять график работы, а около 20% готовы были получать даже на 20% меньше.
Похоже, пришло время открыто поставить перед обществом вопросы о возрасте, продвижении по службе и уровне заработной платы.
Источник: