Основоположник проекта «Зарплатный переговорщик» Андрей Носов — о процессе увольнения в современных реалиях, сложных переговорах работодателей и служащих и о критериях, которых крайним удается достигнуть.
Андрей Носов
За крайние два месяца я несколько 10-ов раз воспринимал роль в переговорах при увольнении — но не совершенно в обыкновенной роли. Сейчас я не работодатель, хотя был им наиболее 20 лет. Я эксперт по переговорам, который помогает увольняемым людям разрабатывать стратегию диалога с компанией и добиваться более симпатичных критерий расставания.
Лаконичный анализ ситуации
Экономический кризис нанес осязаемый удар по рынку труда — и навряд ли найдется тот, кто не ощутил на для себя его воздействия. В апреле ВШЭ опубликовала результаты опроса, согласно которым стопроцентно утратили источники дохода 24% респондентов, а еще у 45% заработки сократились. В конце мая консалтинговая компания BCG представила прогноз по экономике с 3-мя сценариями. Более возможный подразумевает повторяющееся развитие ситуации на фоне повторных всплесков эпидемии с падением ВВП (Валовой внутренний продукт — макроэкономический показатель, отражающий рыночную стоимость всех конечных товаров и услуг, то есть предназначенных для непосредственного употребления, произведённых за год во всех отраслях экономики на территории государства) на 7—10% по итогам года.
При таком раскладе рынок труда с высочайшей вероятностью ожидает еще несколько волн сокращений. Компании будут продолжать оптимизацию расходов на персонал.
Воздействие кризиса я весьма отлично вижу и на примере собственных клиентов. Если ранее в полном количестве кейсов всего 25% были соединены с переговорами при увольнении, то на данный момент эта толика выросла до 77%, другими словами в три с излишним раза.
Анализируя ситуацию с увольнениями на рынке, я желал бы поделиться шестью наблюдениями. Когда острота кризиса спадет, я непременно проведу отдельное исследование на данную тему, чтоб получить наиболее беспристрастную и полную картину. Пока же буду опираться на собственный практический опыт, информацию от клиентов, коллег и знакомых из сферы HR, также на данные моего исследования 2017—2018 годов.
Увольнение как крайний способ
Большая часть увольнений сейчас происходят по экономическим причинам: в ответ на сокращение бизнеса компании обязаны уменьшать издержки. Но полностью разумеется, что утрата части команды противоречит длительным интересам хоть какой организации, так как человечий капитал — база ее развития. И до того времени, пока вероятны остальные способы оптимизации расходов, компании интенсивно прибегают конкретно к ним.
А именно, они посылают служащих в неоплачиваемый отпуск с надеждой возвратить их опосля прохождения острой фазы кризиса. Уменьшают заработной платы, вводят укороченный рабочий график. Срезают призы, распределяют обязанности ушедших работников посреди оставшихся и так дальше. Сами сотрудники обычно лицезреют эти шаги как нехорошие, но принципиально осознавать, что из-за этого компании пробуют сохранить команду.
Бессимптомные увольнения
Если вы чувствуете признаки приближающегося сокращения — по сути это отменная новость. Поэтому что у вас возникает время, чтоб приготовиться к разговору о критериях расставания и активизировать поиски новейшего места. Если вас не стали приглашать на совещания по стратегии, дали часть проектов сотрудникам, вы начали получать письменные претензии от управления — будьте убеждены: скоро вас попросят на выход. И означает, уже можно начинать решать активные деяния.
К огорчению, во время кризиса гроза обычно налетает нежданно. Большая часть увольнений готовятся фактически бессимптомно и объявляются в один момент. Еще вчера «ничто не сулило» — и вот лишь что вас вызвал к для себя начальник и произнес, что компания решила с вами расстаться.
Такую тенденцию я также вижу по запросам клиентов. Ранее они обращались ко мне, когда лицезрели 1-ые признаки скорых перемен, и мы расслабленно и методично готовились к переговорам. Сейчас наше общение обычно начинается так: «Мне лишь что объявили о увольнении — срочно помогите создать план переговоров о критериях!»
Вкусившие вкус работодатели против неподготовленных работников
Нехорошая новость заключается в последующем: работодатели стали весьма отлично готовиться к увольнениям. Они продумывают аргументы, собирают на сотрудника компромат, находят его слабенькие места. Используют способы психического действия, а по мере необходимости завлекают собственных юристов, службу сохранности и специально обученных «увольняторов». Они детально продумывают процесс, чтоб все вышло очень нежданно, слаженно и стремительно завершилось.
В отличие от работодателей сотрудники нередко оказываются застигнутыми врасплох. Почти всем тяжело отстаивать свои позиции, в том числе психологически.
Даже с близким к реальности осознанием всех рисков текущего рынка труда людям трудно заблаговременно готовиться к переговорам на вариант увольнения. Вправду, если ты проработал в компании 5 лет и все было отлично, то намного легче поверить, что минует и этот период, чем терзать себя идеями о нехорошем сценарии.
Но как раз схожий «простодушный» подход угрожает проявлением своры темных лебедей. В один красивый денек сотрудника попросят зайти в кабинет и объявят ему о решении расстаться. Не много кто в таковой ситуации способен преодолеть эффект нежданности и состояние шока.
На каком основании увольняют и какую дают компенсацию
Кандидатами на сокращение нередко стают представители подразделений, которые не критичны для выживания бизнеса либо показывают средние характеристики. Но уволить человека можно лишь со ссылкой на одну из статей Трудового кодекса. И тут работодателя ожидает сложность: официально не существует таковых оснований для расставания с сотрудником, как сокращение издержек во время кризиса, отсутствие у работника больших результатов и его недостающая эффективность. Потому обычно компании выбирают опцию «по соглашению сторон» (статья 78 ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина)), позволяющую участникам процесса договариваться о всех взаимоприемлемых критериях.
Обычный метод переговоров смотрится приблизительно так. Работодатель начинает с самой низкой ставки: дает написать заявление по собственному желанию (статья 80 ТК РФ (Российская Федерация — государство в Восточной Европе и Северной Азии, наша Родина)) и уйти без компенсации. Сотруднику внушительно обосновывают, что данный вариант самый наилучший, а в случае отказа намекают на конкретный путь: «Не хочешь по-хорошему…» Кто-то на это покупается, подписывает заявление — и уходит без средств. Хотя таковых мало.
Когда работодатель соображает, что человек не приемлет данный вариант, то дает соглашение сторон с выплатой малой компенсации — одной-двух зарплат. На это уже почти все соглашаются.
Если же увольняемый продолжает упорствовать, то компания употребляет уже весь собственный арсенал убеждения — от апелляций к сложной ситуации на рынке до бессчетных претензий к работе сотрудника (даже если вчера он числился отличником) и угроз в духе «Хочешь заморочек?»
Время от времени работодатели дают доп условия в обмен на сокращение компенсации. Это быть может месяц со вольным графиком без урезания заработной платы, формальное сохранение места на время поисков новейшей работы и так дальше. Иногда хитрые HR пробуют даже «реализовать» увольняемому то, что и так должны обеспечить по Трудовому кодексу, — выплату заработной платы за крайний отработанный период либо, скажем, компенсацию за неиспользованные деньки отпуска.
Если сотрудник — действенный переговорщик с заблаговременно проработанной стратегией, то он выйдет из данной малоприятной ситуации с наибольшим выигрышем. Если нет — воспримет наименее прибыльные условия.
На данный момент я нередко слышу о «среднерыночных» компенсациях на уровне 2-3 окладов и мало огромных для позиций выше. Также о том, что почти все не отыскивают пути компромисса, а просто принимают то, что им предложили.
Есть также примеры, когда компании увольняют служащих не ради экономии, а по остальным причинам. К примеру, при ликвидации компании, при нарушении работником трудовых обязательств, при его отказе от продолжения работы в связи с конфигурацией критерий контракта и так дальше. Все эти случаи отражены в соответственных статьях Трудового кодекса, и обычно тут нет места для торга меж сторонами.
А вот с увольнениями по таковым основаниям, как несоответствие сотрудника занимаемой должности, сокращение численности либо штата работников, за крайние месяцы я не сталкивался никогда.
Какие способы убеждения употребляются
В больших интернациональных компаниях переговоры о критериях расставания обычно проходят довольно цивилизованно. Но в остальных организациях я лицезрел примеры твердых и противоправных увольнений, в том числе с внедрением массивного психического действия на людей. Их винили в провале работы, потере клиентов, срыве сделки и грозили изгнать по статье.
У меня было ожидание, что на данный момент, когда мы оказались в эпицентре экономического и чувственного кризиса, работодатели будут действовать наиболее человечными способами, заходить в положение увольняемых людей. Может быть, какие-то компании так себя и ведут. Но в ситуациях, с которыми ко мне приходят клиенты, работодатели следуют все этим же твердым принципам, что и ранее, лишь компенсацию дают еще наиболее низкую.
Имеет ли смысл торговаться о критериях
Как я гласил выше, средний размер компенсации при увольнении на данный момент составляет две-три заработной платы, и большая часть работников не пробует достигнуть большего. Тот факт, что люди изредка борются за свои интересы в схожих вариантах, подтверждается и цифрами из моего исследования 2018 года. Тогда лишь 32% увольняемых вели настоящие переговоры с работодателем о критериях собственного ухода, а 68% проводили их в наименьшем объеме либо избегали совершенно.
Меж тем за крайние месяцы я помогал своим клиентам договариваться о увеличении компенсации даже до 9 зарплат, обычно поднимая изначальное предложение компании на два-три месячных дохода. Для человека, оказавшегося без работы во время кризиса, схожая вещественная поддержка весьма существенна.
Таковым образом, есть смысл проводить переговоры с работодателем, а если созодать это верно, то полностью реально достигнуть наилучших себе критерий.
Выводы
В качестве меры по уменьшению издержек компании проводят сокращения кадров — и, возможно, продолжат это созодать с некой периодичностью как минимум до конца года. Обычно работодатели дают увольнение по собственному желанию либо по соглашению сторон.
Вести переговоры с компанией о критериях расставания можно и необходимо. Оказавшись в кризис без работы и источников дохода, вы оцените наиболее высшую компенсацию, если можете ее достигнуть.
Полностью реально расстаться с работодателем с очень положительным вам результатом, если у вас есть убедительные аргументы и обмысленная стратегия переговоров.
Почти все увольнения готовятся бессимптомно, потому принципиально поразмыслить о нехорошем развитии событий заблаговременно и предугадать continuity plan.
Следует отдавать для себя отчет, что дискуссия за столом переговоров бывает довольно твердой: компания может употреблять административный ресурс и остальные способы давления. Это не жутко, но к такому повороту событий необходимо быть готовым.
При всем этом лучше не допускать открытого конфликта. Все-же ваша конечная цель на данный момент — поиск новейшего источника дохода, и главные силы должны быть брошены на ее достижение. При увольнении принципиально достигнуть наилучших критерий, но попытаться также сохранить дела с работодателем.
Источник: