В условиях, когда приходится совмещать работу в офисе и из дома, мотивировать сотрудников и поддерживать их вовлеченность стало особенно нелегко. Чем меньше времени руководители взаимодействуют с подчиненными, тем труднее им понимать, как чувствуют себя члены команды и в какой поддержке они нуждаются. Часто принимать решения приходится интуитивно.
Но опыт показывает, что существуют простые и эффективные меры, которые существенно повышают моральный дух в команде и способствуют удержанию сотрудников. Рассказываем о самых распространенных ошибках при работе в гибридном режиме и о том, как их преодолеть.
7 распространенных ошибок в организации гибридной работы
Елена Лиханова
Ожидать, что все получится сразу
Менеджеры часто ощущают давление из-за того, что всегда должны знать ответы на все вопросы. Но многие команды лишь недавно начали работать в гибридном режиме, и им потребуется время, чтобы адаптироваться. И это нормально.
Не стоит относиться к новым нормам или процессам как к тому, что не подлежит изменению. Воспринимайте гибридную работу как эксперимент.
Не забудьте выделить 15 минут на ежемесячном собрании команды, чтобы спросить сотрудников, что работает хорошо, а что можно было бы улучшить. Используйте возможность учиться и совершенствоваться в команде: это создает культуру доверия и сопричастности. Это также повысит вовлеченность сотрудников: те, кто считает, что их организация принимает меры по обратной связи, в 1,9 раза чаще вовлечены в работу.
Контролировать все детали
В условиях, когда нельзя увидеть, как работают подчиненные, высок соблазн усилить контроль. Но микроменеджмент снижает мотивацию и мешает сосредоточиться.
Чтобы достичь правильного баланса между избытком и недостатком контроля, четко обозначьте цели, которые нужно достичь, и как это сделать. Станьте как можно доступнее — будь то на личной беседе, встрече команды или во время работы в офисе. Ответив на вопросы, сделайте шаг назад.
Если дать сотрудникам свободу, это благотворно скажется и на результатах, и на моральном духе. Вероятно, в этих условиях они предложат инновационные решения, которые могут вас удивить.
Упускать из виду общую картину
Переключаясь с одного видеозвонка на другой, легко сконцентрироваться только на исполнении (например, списках задач и следующих этапах). Как рассказывает директор по контенту в Humu Лиз Фосслиен, по ее опыту, сотрудники, которые не считают, что их работа способствует миссии их компании, увольняются в 6 раз чаще.
Возьмите за правило связывать задачи и проекты с общей картиной. Также можно предложить команде вдохновляющую миссию. Выберите амбициозную, но достижимую цель (например, «создать новую функцию продукта в течение трех месяцев» или «увеличить веб-трафик на 40% в течение следующего квартала»), поделитесь ею с сотрудниками, а затем объясните, как работа каждого человека поможет группе достичь этой цели.
Не замечать тех, кто не посещает офис
Мы склонны отдавать предпочтение тем, кого чаще видим. В рабочей ситуации это может привести к тому, что оцениваться будет не производительность, а наличие доступа на рабочее место. Исследования, проведенные Массачусетским технологическим институтом до пандемии, показывают, что удаленные работники, как правило, получают более низкие оценки производительности и меньше повышений, чем их коллеги в офисе.
Оценивая, кому стоит делегировать полномочия, не стоит полагаться на память и выбирать того, кто первым приходит в голову. Составьте список из всех членов команды. Внимательно изучите его и примите более обоснованное, обдуманное решение.
Предполагать, что лучшим исполнителям не нужна помощь
Согласно исследованию компании Humu, 70% руководителей считают, что крайне важная часть их обязанностей — понимать, что сотруднику нужна дополнительная поддержка. Она требуется не только новичкам, но и опытным специалистам.
Предложите им возможности для развития навыков, новые проекты и кросс-функциональные задачи. Пусть у них появится шанс продемонстрировать свои достижения внутри компании, на общих собраниях или встречах с руководителями. Сотрудники, которые не чувствуют, что их ценят, в 7 раз чаще начинают искать новую работу.
Упускать из виду ключевые возможности для обучения
Мы часто учимся, наблюдая за другими. Очевидно, что это гораздо сложнее сделать, работая из дома. В гибридной среде требуется уделить больше внимания, чтобы обеспечить достаточно возможностей для роста сотрудников, сохранить их мотивацию и увлеченность работой.
Спросите подчиненных, чему они хотели бы научиться в течение следующих нескольких месяцев, а затем создайте эти возможности. Или запланируйте «обмен навыками» — 30-минутные встречи, на которых члены команды учат других чему-то новому.
Превращать асинхронную переписку в круглосуточную
Значительное преимущество гибридной работы — большая гибкость. Но если сотрудники получают множество электронных писем поздно вечером или в выходные, они могут подумать, что им нужно быть онлайн и реагировать 24/7.
Чтобы помочь команде бороться с эмоциональным выгоранием, следите за временем (хороший способ — составить расписание отправки) и четко озвучивайте, как важно благополучие. Укажите в подписи к email, что не отвечаете на письма в нерабочее время.
Предпринимая шаги для преодоления этих семи препятствий, руководители могут поддерживать связь, мотивацию и вовлеченность своих гибридных команд — и удерживать лучшие кадры.
Источник.
Источник: