Некоторые компании просят кандидатов пройти несколько собеседований. Но слишком большое число раундов может насторожить и даже отпугнуть кандидата. Разбираемся, чем это грозит и как выстроить оптимальный процесс найма.
Золотая середина: сколько этапов включить в собеседование
Дарья Сидорова
Приглашение на второе собеседование — приятное событие для каждого соискателя. Это говорит о том, что компания в нем заинтересована. Третье собеседование может порадовать еще сильнее: кажется, что желанная должность совсем близко. Но что происходит, когда процесс затягивается до четвертого, пятого или даже шестого раунда?
В начале этого года с этой проблемой столкнулся 49-летний менеджер по разработке ПО Майк Конли из Индианы. Во время пандемии он потерял работу и отправился на поиски новой. В пяти компаниях ему сообщили, что пока не могут нанимать новых сотрудников — но лишь после финального собеседования.
Затем Конли прошел еще несколько раундов собеседований в других трех компаниях. Но когда пришло время принимать решение, руководство решило утвердить на должность кого-нибудь из текущих сотрудников.
После этого Конли прошел еще три собеседования на руководящую должность в интересующей его компании. Но в результате он получил лишь электронное письмо, в котором его просили согласовать еще шесть. Конли решил уточнить, будут ли эти раунды финальными, а сотрудники отдела кадров сообщили, что они сами «еще этого не знают». Он решил отказаться от этой возможности.
Конли поделился своим опытом на LinkedIn. Публикация нашла отклик у других соискателей, и на данный момент ее просмотрели уже 2,6 млн раз. По словам Конли, он получил около 4 тысяч публичных комментариев со словам поддержки, а также четыре анонимных — от тех, кто боялся, что их найдут текущие или потенциальные работодатели. Многие, как и он, отказались проходить дополнительные шесть или семь собеседований.
Интернет переполнен историями от соискателей, оказавшихся в подобной ситуации. Особенно часто процесс приема на работу затягивается в технологической, финансовой и энергетической сферах.
Поэтому возникает вопрос: сколько собеседований будет достаточно, чтобы работодатель смог разумно оценить кандидата, прежде чем это выйдет за рамки допустимого? И стоит ли кандидату ожидать решения, если он не знает, сколько еще продлится отбор?
Зачем оптимизировать процесс найма
Метод проб и ошибок дорого обходится компаниям. Чтобы это компенсировать, они проводят несколько собеседований и собирают ценную информацию, которая помогает более точно определить перспективного кандидата. В лучшем случае это позволяет понять, что у него не возникнут трудности при выполнении работы, а весь этот процесс не придется повторять снова.
Руководитель рекрутингового агентства International Workplace Consulting Дженни Хо считает, что количество собеседований всегда должно соответствовать уровню должности. «Желательно три или четыре раунда, не больше, — говорит она. — Для должностей ниже уровня директора не более трех, а лучше два».
Оптимизированный процесс найма дает компании преимущество на конкурентном рынке труда. Например, Google пересмотрела данные по прошедшим собеседованиям и определила, что четырех раундов достаточно, чтобы принять на 86% эффективное решение. Ранее кандидаты на работу в Google могли проходить более десяти собеседований.
Google также сократила количество людей, которые общаются с соискателем. Компания обнаружила, что четыре сотрудника способны принимать те же решения, что и большее число людей.
По мнению Хо, в процесс найма следует включать прямого начальника и куратора кандидата, а также сотрудника отдела кадров. Если соискатель претендует на руководящую должность, к процессу также можно подключить других сотрудников руководящего звена. Главное — не вовлекать слишком много людей. Это может привести к путанице и вызвать дискомфорт у кандидата.
Риски для компаний
Руководитель отдела кадров из Кремниевой долины Джон Салливан утверждает, что компаниям с самого начала следует определить сроки утверждения на должность, так как лучшие кандидаты остаются без работы лишь на недолгий срок. Кроме того, затянутость процесса может снизить их интерес.
По данным опроса Robert Half, 62% американских специалистов теряют интерес к должности, если не получают ответ от работодателя в течение двух недель или десяти рабочих дней после первого собеседования. Их число увеличивается до 77%, если ответ не поступает спустя три недели.
Старший исполнительный директор Robert Half Пол Макдоналд сообщает: среднее время, которое занимает процесс найма в США, растянулось в 2020 и в начале 2021 годов из-за пандемии. Но сейчас оно становится более определенным, и если сейчас компания затягивает решение, то рискует потерять кандидатов.
Это также создают риски для репутации. 26% опрошенных Robert Half утверждают, что оставят анонимные негативные комментарии на сайтах с отзывами, если посчитают, что их обманывают. В будущем это может помешать компании привлекать лучших специалистов.
Конечно, утверждение на должность может быть отложено из-за непредвиденных обстоятельств, не зависящих от бизнеса. Однако отсутствие веских причин может отпугнуть соискателей.
По мнению Макдоналда, нерешительность компании многое говорит о ее культуре. «Если организации настолько сложно принять решение даже после трех или четырех собеседований, а вы сделали все, что от вас требовалось, то это ключевой показатель того, как протекает работа в этой организации под текущим начальством», — утверждает он.
Усталость от собеседований затрагивает как кандидатов, так и менеджеров. Поэтому, как считает Макдоналд, кандидатам стоит спрашивать о причинах, по которым им назначают дополнительные раунды, особенно если им сложно отпрашиваться с текущей работы.
«Компании стараются изо всех сил»
Огласка помогла Конли, соискателю из Индианы, проложить путь к успеху. Один из пользователей LinkedIn, увидевший его публикацию, дал ему контакты CEO стартапа, помогающего студентам найти работу.
В начале июля, спустя четыре собеседования, Конли устроился туда вице-президентом по разработке ПО (и должность, и зарплата оказались выше, чем он планировал всего несколько недель ранее). Поскольку его ситуация привлекла столь высокое внимание, Конли теперь также ведет подкаст о методах найма и даже проводил консультации по просьбе нескольких компаний.
Даже несмотря на все трудности, через которые Конли прошел за последние несколько месяцев, он по-прежнему считает, что компании стараются изо всех сил. «Они действительно обеспокоены выбором подходящих кандидатов, и в результате выстраивают процесс, который не позволяет им получить тех, которых, как они считали, они привлекают», — считает он.
Источник.
Источник: